Novità che coinvolgono anche i lavoratori fragili del settore privato e pubblico e che riguardano, sostanzialmente, la proroga dei termini ultimi per continuare a godere della modalità agile di lavoro. In questo articolo, quindi, cercheremo di capire come il Decreto Lavoro interviene sullo smart working e chi può continuare ad usufruire di questa modalità di lavoro. Lo Smart Working in Italia Di smart working in Italia se ne è cominciato a parlare molto durante gli anni di pandemia da Covid-19, ma quale tipologia di lavoro essa trova una base normativa nella  Legge 22 maggio 2017, n. 81, modificata dalla Legge 122/2022, secondo cui si definisce come tale non una diversa tipologia di lavoro, ma una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro di tipo subordinato, concordato tra le parti e da svolgersi in parte nei locali aziendali e in parte da remoto, purché siano rispettati gli orari di lavoro giornaliero e settimanale. Da remoto, i lavoratori hanno diritto a tutte le tutele spettanti in caso di malattie e infortunio, nonché tutte quelle previste in ambito di sicurezza sul lavoro. Nel 2021, poi, si è stabilito che i datori di lavoro sia del settore pubblico (nei limiti di compatibilità della disciplina) che privato, nel valutare le richieste di lavoro agile, debbano dare priorità a quelle presentate da: lavoratrici e lavoratori con figli under 14 (nessun limite è previsto si il figlio versa in condizioni di disabilità grave) lavoratori con disabilità grave o caregiver.